认知评价理论具有重大的学术价值和社会实际应用价值，逐渐受到理论界和实践界的广泛关注，研究和引用该理论的论文数量逐年攀升，现已成为主流的情绪认知理论之一。
1、理论基础
Arnold(1960a,1960b)在20世纪60年代初期创建了情绪评价学说，认为知觉和认知是刺激事件与发生情绪反应之间必需的中介物，被称为情绪认知理论的先驱。
随着认知心理学的发展，评价理论演变为两大支派：
一支是以 Schachter (1964)为代表的认知-激活理论，更多地研究生理激活变量和认知的关系；
一支则是以 Lazarus(1966)为代表的“纯”认知派，倾向于从环境、认知和行为方面阐述认知对情绪的影响(孟昭兰,2005)。
其中，Lazarus的影响最大，其构建的认知评价理论也被称为 Lazarus理论。
该理论认为，情绪是综合性反应，包括环境的、生理的、认知的和行为的成分，每一种情绪都有其独特的反应模式。
同时，Lazarus还主张，情绪的发展来自环境信息并依赖于短时的或持续的评价。
同时他强调，人与所处具体环境的利害关系的性质，决定了他的具体情绪；同一种环境对不同的人可能产生不同的情绪结果，这是因为情绪对不同的人具有不同的意义，而各类不同的意义是由不同人的认知评价来解释的。
Lazarus在此提出了认知评价理论的主题：情绪是对意义的反应，这个反应是通过认知评价决定和完成的(傅小兰,2016)。
认知评价理论的基本假设为情绪是个体对环境事件知觉到有益或有害的反应该过程是一个复杂的概念化评价过程( Lazarus,1991)。
“有利”的评价可以从概念上分为多重类型的益处，而“有害”的评价可以分为多种类型的不利和威胁。评价的结果是产生了不同类型的情绪。
2、核心内容
评价( appraisal)和应付( coping)是认知评价理论的两个核心概念。
（1）评价是指个体不断地搜索环境中所需的信息和可能存在的威胁，并对那些对他们有意义的刺激事件进行多回合的、不间断的评估的过程，分为以下两个部分：
初评价有三种类型：无关、有益和紧张。当刺激被评价为与个体利害无关时，评价立即结束；当评价为具有保护意义时，则表征为愉悦、舒畅、安宁等情绪。
再评价初评价的继续，常发生在对威胁和挑战的评价中。这一过程也可以看作个体对自己反应行为的调节和控制，它主要涉及个体能否控制刺激事件，以及对刺激事件控制的程度，也就是一种控制判断。再评价也包括对所采取的应付策略和应付后果的重新评价。
（2）应付，个体采取某种行动或措施应对威胁或挑战的行为即为“应付”，包括降低、回避、忍受和接受这些应激条件，也包括试图对环境进行控制。
应付的过程分为两类：
一类是问题聚焦型，是由情绪促成的、针对威胁和挑战直接采取的行动，意在通过对环境或刺激事件本身的直接改变来进行压力处理；另一类是情绪聚焦型，是涉及再评价的没有任何直接行动卷入的认知过程，意在通过改变当前个体与环境或刺激事件的关系来应对压力。在这两个层面上，个体对环境或刺激事件进行积极到消极或消极到积极的再评价。
正因如此，我们的情绪才会充满变化，丰富多彩。发生在应付过程中的再评价不是针对刺激事件的控制判断，它是指个体对自己的情绪和行为反应的有效性和适宜性的评价，实际上是一种反馈性行为。
在不断地接受新信息的同时，个体通过再评价随时调整自己处理威胁和挑战的步伐，学习应对类似刺激事件的方法和策略。但是需要注意的是，再评价不一定每次都会减少压力，有时也可能会使压力增加。
基于评价的概念， Arnold(1960)使用愉悦度作为评价维度解释了喜欢和不喜欢两种基本的情绪，Lazarus(1966)继承并发展了 Arnold的研究，其评价模型可以解释15种情绪。
而其他学者又在 Lazarus研究的基础上提岀了复合评价，试图用评价来解释所有的情绪。
他们认为，存在某种评价的特殊模型可以描述每一种情绪。而且每种复合评价亦包含对每个情境或刺激事件的多元解释，以便于我们预测个体的情绪。
为了解释情绪的复杂性，认知评价主义理论家们提出了不同的评价维度。
Arnold(1960)最早提出了愉悦-不愉悦两个维度；
Lazarus(1982)提出了个人相关性和个人应对能力两个维度；
Scherer(1997)提出了对事件不可预期性的评价及其与个人内在标准的相容性；Smith and ellsworth(1985)提出了对事件不确定性、个人对事件所需努力程度及其合理性的预期度等维度。
多数学者就以下评价维度达成共识，认为不同评价维度的组合可以产生具体情绪，但是在评价维度的具体数量及其在解释情绪时的重要性等方面依然存在分歧。
一直以来，认知评价主义理论家们致力于探索并构建评价引发情绪的所有可能模式，即当使用某一个或几个评价维度对刺激事件进行评价时，就必然会引发某一种具体情绪。
Roseman（1996）尝试绘制了6种不同评价维度所引起的17种不同情绪的决策树，然而 Oatley and Duncan(1994)却认为，类似的决策树忽视了其他因素(如生理因素)的影响，故而不能准确地解释和预测情绪的产生。
另外，不同情绪的评价模式可能因相似而存在交叉变量(如紧张和焦虑)，这进一步增加了解释的难度。
并且，个体情绪的发展会随其年龄的变化而变化，如个体在儿童期更多地体验到基本情绪，而随着年龄的增长和社会化程度的提高，则可能会体验到越来越多的评价模式特异的情绪。
理论研究表明， Lazarus(1991)作为情绪认知理论的集大成者，其建立的认知评价理论是一套完整的、独特的情绪认知理论，与其他情绪认知理论有明显的区别。
例如，尽管继承了 Arnold(1960)的评价一兴奋理论， Lazarus(1966)的认知评价理论却很少涉及情绪的生理因素。
并且，后续学者十分重视认同社会环境之间的具体互动，从中引出了评价、应激和应付三个概念并进行了深入的分析。
此外，认知评价理论认为，情绪是包容在认知之中的，人们不断地通过认知结构进行评价和反应，以获得个体自身良好的状态。
Schachter and Singer(1962)的认知激活理论与认知评价理论，均强调情绪理论中认知的地位，但是前者并没有说明情绪唤醒和认知是如何整合的，而后者则明确地表明情绪唤醒是通过对情境的再评价并在所产生的活动中得到的，包括应付策略变式活动和身体反应的反馈结果。
与 Lindsey and Norman(1977)的信息加工学说既看重大脑信息加工又强调生理激活不同， Lazarus的认知评价理论更看重环境，尤其是文化因素对情绪产生的作用和影响。
Lazarus(1966,1982,1983,1984,1991)建立的认知评价理论的思想体系完整，具有重大的学术价值和社会实践意义。
近年来，越来越多的研究表的各个方面发挥重要作用。
例如，在管理决策方面，组织成员对意义事件的评价过程直接影响决策的制定。
在财务管理方面，运用认知评价理论可以甄别组织成员在消费时的情绪，从而预测其职务消费行为；
在人力资源管理方面，合理选取评价维度，可以有效地调节组织成员的压力感受和处理方式，影响员工的沟通行为，调节员工的工作幸福感；
在品牌管理方面，认知评价过程深刻地影响着公众对该品牌的认可度和忠诚度；
在危机管理方面，及时有效的沟通和处理可以有效地降低危机事件给人们带来的负向情绪感受；
在市场营销方面，运用认知评价理论可以鉴别消费过程中产生的情绪，预测消费行为，妥善处理消费纠纷。
3、对管理者的启示
根据认知评价理论，环境、个体认知和行为共同决定了人的具体情绪的产生以及每一个具体情绪所带来的结果。
情绪产生于人们对环境和刺激事件的评价，其引发的行为亦塑造着环境。
当人们对环境的评价为“有利”，或对威胁和挑战有足够的应付能力及手段时，才会有正性情绪的产生。
管理者应实时关注和收集员工的情绪动态，对可能引起员工情绪波动的事件进行及时掌控；平时多与员工进行交流，保证组织内部各级沟通渠道的畅通，以确保信息可以进行有效的传达和及时的反馈，尽可能地避免误会和谣言等不准确信息给员工造成的波动，以免影响团队士气。
同时，管理者应尽可能地创造更多可以促进员工进行积极情绪体验的事件，帮助员工缓解工作压力，这样不仅有利于提升员工的幸福感和工作满意度，提升其工作绩效，而且更有利于组织团队建设，营造良好的工作氛围，增加组织收益。
当具有威胁性或挑战性的事件发生时，管理者要有责任感、有担当，因为对于员工而管理者应第一时间站出来处理危机，将危机事件带来的负面影响降到最低。
所以，管理者对危机事件的处理方式和过程往往比事件本身具有更大的意义对于薪酬管理和人员晋升等方面，管理者要制定客观的标准，确保薪酬管理办法公正可行，员工晋升渠道开放透明。
一年中，应有意让员工通过客观标准来进行自评和他评，同时确保员工以正确的方式和恰当的人进行比较。如果和业绩突出者进行向上比较，则管理者要及时疏导员工可能产生的负性情绪(如因自我否定而产生的沮丧等)，鼓励并引导其实施符合组织期望的行为。
如果和业绩较差者进行向下比较，则管理者应帮助员工将注意力集中在业绩较好的人身上，以便激励他们学习并应用高业绩员工使用的工作方法和流程。
此外，管理者要正向强化业绩突出的员工，结合每位员工的特点，采取恰当的激励手段对其进行奖励，注意要避免因奖励不当引起员工的误解和不满。而面对业绩不良的员工，则要查找存在的问题并妥善解决。
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